会说话的人将自己的想法写出来用书面表达时，经常无法发挥其能力。 原本未经修饰的言词具有较大的效果，却想使用装腔作势的言辞——“企业用语”——或高格调的词句。以下是经常发生的例子：原本可以写“请尽速 采取？？的措施”，却写成“请采纳本备忘录？？恳请依照？？的措施”。
以文书传达意志的缺点之一，即很难有反应。若是采用口头方式，则大 多会同时产生反应。以文书传达命令时，无法了解接受命令者到底如何接受命令。 有些管理者为了解决上述的问题，在文书传达命令后便会设立“反应期间”。如此不仅可回答有关的当事者之质询，并可确定其对命令的理解及接 受程度。
部分的公司甚至用文书来传达极其平常的命令，而在备忘纸上印着“以 文书传达命令”之标语。不管什么都利用文书传达，其优点是所有的命令事项都被记录保存下来。JIC 文件夹即是一个例子，但它与仅用文书方式传达 重要命令的方式比较起来，文件较易丧失或混乱，因而使事情变糟。
“JIC”是“Just in Case”之缩写，指可以调查活动责任之所在。
领导能力的发挥“领导能力是与生俱来的，并非能够塑造的”——这种说法，似乎已经 成了古今中外的定理。事实上，它一直是封建主义以及君主制度的根柢。
以美国来说，虽然不乏贫苦出身的高地位者，然而，人们也毫无例外地， 认为他们卓越的领导能力，不外是与生俱来者。
大部分的企业组织里，能够晋升管理者或经营者地位的很有限。这些人 果然是天生的领导人物吗？基于经验方面来说，并不一定如此。诸如前任者的特权、选择（公共部门）、聘用同族、技能、对工作的熟练等，都能够成 为升迁的理由。不过，对这些人而言，极少部分的人一开始就具备领导的能力，几乎都要接受作为领导者的教育才行。
以这种场合来说，领导能力并不成为升迁的理由，就算是身居高位，亦 不见得能够发挥出众的领导能力。总而言之，并非脱下作业服换上白衬衫，系上领带，就能够成为领导者。
领导的技能是否能凭学习而获得呢？以第二次大战期间来说，就有两件 非常成功的指导者教育。军队选择一些完全没有军队经验的年轻男子，对他们实施将才的培养训练，经过了一连串严厉的训练后，他们都变成很优秀的 战斗指挥官。他们绝非“与生俱来有领导才能者”。事实上，拥有这种条件的兵士，可说是寥若晨星。 更令人注目的例子，乃是产业界所实施的领导人员养成教育。大多数接受这种教育的人，几乎都是长年在工厂或者办公室工作的人。以各自的职种 来说，虽然是熟练的劳动者，但是从来就不曾想过要当领导人员。战争爆发以后，工厂必须日夜赶工，以致为数几十万毫无技能的男女，前后涌进工厂 加入生产的行列。
这一大群人里面，有战前辗转于各种就业场所的老人，也有步出高中校 门的小伙子，熟练工的数目固然不少，但是，其中也有不少不曾进入工厂的主妇，以及白发苍苍的阿婆。
由于对工作熟悉以致升任领班的熟练工人，仍旧要接受领导能力的教 育。这些人学习监督、命令、统制、以及训练部下的方法。
为了实施这种教育，“战时人员资源委员会”，拟订类似产业内部训练（TWI）的计划，很成功的从一般从业员中培育出领导者。这一事件证明领导 力是可以开发的，也证明了领导力并不一定是与生俱来的。
对于“领导力”这种复杂的说法，有很多人会付诸一笑。“那只不过是 一种常识罢了！”这是他们时常说出的意见。
那么，何谓“常识”呢？所谓的“常识”，主要是来自本身经验的推论。 不过话又说回来，个人的经验到底有限，只能提出有限度的答案。而所谓的领导能力，其范围必然大于个人有限的经验。为了添置一个人的动机，并且 活用它，借以找出良好的管理方法，故非超越常识，随时随地注意人类行动的科学分析不可。
所谓的管理者，并不凭着“常识”解决金融或生产问题。他们只会追求 各自分野所必备的专门知识。既然如此，再有涉及人际关系的问题时，何以必须依赖非科学性的根据呢？
从实际的观点来看，所谓的领导能力，可单纯的认为——那是特定的人 员与其他成员之间的关系。这种关系，存在运动场玩乐的孩子们、在高中及大学攻读的学生、以及成为公务员或私人企业工作的劳动者等，存在于一生 中的所有阶段。
在这些阶段里的领导能力，时常见到的共同特点是——权限的获得，以 及归属与地位的权限，或者这两者结合在一起的权限。
大多数的管理者处在支配部下的地位时，都能获得遂行其职务的权限。 不过，这个权限不见得能够保持“领导者”的权威。实际上，就有不少管理 者任意行使权限。
那么，部下对领导者有什么期待呢？部下对领导者的期待，不外乎其专 门的才能，以及在他的管理范围之下所管辖的工作必须样样专jīng。所谓的领导者，只要具备指挥领导，以及支援部下的知识就足够了。
部下所热切期望的，乃是管理者的光明正大。反正领导者的生杀大权， 一直到最后的分析为止，都由部下的手所掌握。所以，对领导者来说，最重要的在于弄清楚部下的期待。
领导能力一旦被发挥，其副产物的协力、高昂的士气就会跟着产生。管 理者除非有部下的协力，否则根本无法达到目标。又如，士气不够高昂的话，将造成有计划的怠工，以及工作不起劲。
高昂的士气以及归属意识，必须有种种的因素发生作用，方才能够产生。 话虽如此，但是根本的主要原因，在于组织成员的目的意识、组织的目标、以及管理者领导的素质。 关于所谓的领导能力，还有一个定义，就是它必须是一种能引起部下尊敬、信赖、以及全力协力的技术。如果只一味地滥用管理者的地位以及权限 的话，根本就无法达到。为了获得并维持部下的信赖以及最高度的活用部下的能力，以及对公司的目标达到有所贡献起见，领导者除了本身必须努力之 外，还必须能够获得部下的信任才行。欲拥有此种领导能力，必须研究行动科学，再援助部下，使他们产生gān劲，方能够达到任务。
领导能力（地位）行动的连结 以上司为中心之领导能力（能力）以属下 为中心之领导能力（地位）
管理者 权限之行使 属下自由 发挥之领域管理者行使传达意志决定 管理者推销意志决定 管理者提出接受质询 管理者有权行使变更意志决定 管理者提出质询、接受意志决定管理者决定的范畴，是由集体意志之决定 管理者所允许可由属下自由发挥之限界
领导典型发挥领导力的方法，几乎每一个人都不相同。不过，以模仿前任领导者， 或者现任上司的方式最多。也有一些公司采取标准型的领导方式。但是，仍然以使用关系当事者感到合适的方式为众。话虽如此。假如管理的状况有所 谓适应性的话，他就无法判断应该采取哪一种指导方式比较好。