企业里的权力斗争是不可避免的。资产和人力是有限的，而每个主管得 以运用的人力和资产比例，却不可能相同。事实上，只要我们小心的计算各公司权力多寡的分配，我们就会发现，分配的指导原则绝非民主。资源的限 制，使得一个公司在同一时间内，只能追求少数的几个目标。因此，不论是基于个人的人格力量，或杰出的意见，一个能够不断为公司提供未来发展方 向的人，自然会受到较多的重视。在各种其他条件相似的情况下，最理想的主管是能够决定公司方向，或深具影响力、为公司所不可或缺的经理人。
在面试的过程中，主动qiáng调自己是公司主力的经理人极可能是在说谎。 他们的自欺对自身可能不会造成任何伤害；然而求职者如果不明察秋毫，而轻信眼前的人就是公司的灵魂人物，那么过不了几天，他们能就会在失望之 余另觅他职。
原因就在于，公司中那些生气就拍桌子，或喜欢夸示自己在公司中地位 的人，实在太容易和人发生冲突了。一件事的完成，需要一些拥有个别自我的人通力合作。太过qiáng调个人的权威并邀功的人，常会得罪那些合作上不可 或缺的能手。在面谈中自chuī自擂的人，不仅会给自己，也会给所有相信他的人带来危险。他们固然可以尽情chuī嘘自己的地位在公司是多么屹立不摇，然 而一旦他们的同事听到这种chuī嘘，他的位置就会因此而变得日渐脆弱。事实上，真正拥有权力的人常深藏不露，惟恐因此遭忌。（在后面，我们将从另 外一个角度——求职者的观点——来讨论“权力”这个重要的问题。）我们的研究显示，找出公司中地位稳固但却从不声张的人，是非常值得的努力。 不过每一位主管的权力也都有一定的限度。这与公司的大小有关。一般来说，公司愈大，个人拥有的权限就愈窄。在小公司中，权限分裂的情形较 不严重。少数的几个人可能掌管范围相当广的作业，同时规划和执行公司在这方面的事务。 为什么公司的大小，常是求职者衡量未来雇主在公司权力大小时，所应考虑的一项因素呢？因为这个因素常会给高成就动机者带来相当大的挫折和 苦恼。他们很可能企图说服老板执行某一提案，而上司也可能会同意，然而事情却没有任何进展。这是谁的错？大多数接受我们调查的人陷入这种难堪 的情形时，都会毫不迟疑的指责他们的上司。“他从不把我的话当成一回事，”
其中一个说。“他只是虚应故事，点了头，但事情却没有下文，”第二个说。 这两个人的结论都是愤恨不平的，“早知道，就不跟他提了。”
这两位抱怨者都忽略了一项重大的事实：在大的公司当中，权力的分隔 较为细密，你的直属上司可能认为你的提案是一流的，然而却没有足够的力量来推动这项提案。在这种情况下，对他的嘲讽只会使事情变得更糟。在我 们观察的若gān案例中，事情推动不成带给上司的挫败感较带给员工的还多。
“它让我察觉我的话在这里多没分量，”一位副总裁沮丧的说。 上司通常不会把这些遭遇告诉下属，理由有三：第一，要向下属承认自己碰了一鼻子的灰，实在是件很难堪的事；第二，一旦部属认为上司软弱或 无能，他们就不会像先前那样努力的工作了；第三，上述的提案或许仍有可能为公司所接受，现在就承认失败，似乎言之过早。
换句话说，有个qiáng而有力的直属上司，意味着部属的想法有更多付诸实 现的机会。不过他们仍必须面对一个事实：直属上司的权力依公司的大小而 有一定的限度。
替自己预留后路
接受我们访问的人当中，只有不到 2％的人认真考虑过，换工作时所该 重视的第六件事：替自己预留后路。
投身于新工作的人，常过于天真或热情，他们太急于把事情做好，也非 常乐于知道并成为新企业的一部分。这一切都很好，也并不需要修正，需要修正的是在投身之前所采取的步骤。想换工作的人在检查过该留心的五件 事，并决定献身时，应该再多考虑一件事——万一工作不适合自己或新职位被取消时，该怎么办？
将这个念头具体化十分重要，第一，任何工作会有地区因素在内。记者 有固定的采访路线，推销员有一定的客户，而大多数的工作者也有自己的办公室。当你接受一个工作时，你可能会被派至一个特定的地点。想想，公司 附近还有没有其他的公司可以提供相似的工作？如果答案是否定的，那么在那儿工作的危机便升高了。虽然为某个地区内唯一能够提供某项工作的雇主 做事是件极其危险的事，但这却是很多人容易犯的错误。罗杰后来告诉我们，他从未考虑过该区是否有其他的公司能够提供类似的工作。 就我们的工作环境而言，20 世纪和 19 世纪的主要差异之一，就在于“公司城”的消失。19 世纪的公司城通常存在有一个大的雇主，一般是纺织、钢 铁、煤矿或造船业。这个雇主所提供的并非只是某种特殊的工作，而是几乎提供了这个城内所有的工作。如果人们想要工作，而不想在自家土地上耕种， 就必须到城里去。替某个地区中唯一能提供某种工作的雇主服务，无异是开 倒车的行为。
如果事情并不像他们所预期的那么顺利的话，他们恐怕就必须付出极高 的代价了。有趣的是，我们发现，在这种情况下工作的人，在行为上和一世纪以前的人会出现类似的地方：他们变得比较小心谨慎，生怕有什么风chuī草 动。一世纪以前的人知道，他们必须听命行事，否则极可能失去他们现有的工作。对今天的人来说，因附近没有类似的工作，而想保全目前工作的心理， 也会对他们造成类似的伤害。
不幸的是，这种促使员工采取低姿态，或终日惶惶不安的政策，通常无 法使公司保持竞争力。就长期来说，公司或个人都不可能有良好的表现。这也说明了为什么类似的企业会群集相聚的原因，加州的矽谷、波士顿环 128 号公路的高科技公司、纽约的传播和广告公司，以及芝加哥的大期货公司都是很好的例子。乍看之下，这些公司的日子并不好过，它们必须花更多的时 间留住重要的员工。当人们只要走到对街就可以获得一个一样好但薪水更高的工作时，这种诱惑是很难抗拒的。在这些公司当中，人员流动率在 20%40% 之间是很正常的。
然而事实却证明，这些公司自有它们成功的理由，其中之一就是：它们 鼓励公司和员工冒险，以便保持竞争优势。员工士气的高昂不仅可由他们对工作的热忱中一览无遗，更可由大量增加的创业人数比例中获得证明。这种 情形当然可能导致员工的过于自信，然而在经济走向全球经济的时代，过度胆怯所形成的危险，远胜于过于自信。我们的研究显示，员工的胆怯容易导 致平庸，进而造成公司的停滞和萎缩。
在心理上有所准备
让我们综合本章所说的各点，并分析罗杰和辛茜亚应该以何种态度来预 期和克服可能的困难。
第一，评估该产业经济和财务状况。 第二，评估该公司经济和财务情形。 第三，评估该部门经济和财务情形。 第四，其他相似职位在同时所聘雇或开除的人数。